Сдельная оплата труда привлекательна для многих работодателей тем, что они платят за результат и могут мотивировать сотрудников выполнять больший объём работ. Но эта система подходит не для всех. В сегодняшней статье подробно расскажем, какие варианты сдельной оплаты труда существуют, при каких условиях их можно внедрить и как рассчитать зарплату по каждому виду.
В конце статьи дадим пошаговую инструкцию, как перейти на сдельную оплату труда, и расскажем, как грамотно составить трудовой договор.
Что такое сдельная оплата труда
В Трудовом кодексе предусмотрено две системы оплаты труда — сдельная и повременная. Рассмотрим их основные отличия.
Сдельная оплата труда — метод начисления заработной платы, когда учитывается количество произведённой продукции или выполненного объёма работ надлежащего качества по установленным расценкам. Работодателю выгодно платить только за сделанную работу. Для сотрудника — это хорошая возможность зарабатывать больше.
Повременная оплата труда — система, при которой зарплата начисляется в зависимости от квалификации сотрудника и количества отработанного им времени. Для работодателя эта система удобна предсказуемым бюджетом на выплаты и простыми начислениями. Работнику при этом выгодно иметь стабильную заработную плату при любых условиях.
Главное отличие между этими системами в измеримости результатов труда. Если можно чётко зафиксировать, какой объём работ выполнил конкретный сотрудник, то оправдано применение сдельной оплаты труда. Такой вариант подходит для производства, сферы услуг, а также в сельском хозяйстве и строительстве.
Например, в парикмахерской с одной мужской стрижки мастер получает 200 рублей. За месяц он постриг 150 клиентов. В итоге заработал 30 000 рублей.
Когда результаты труда измерить невозможно, то применяется повременная оплата. Так оплачивается труд медиков, педагогов, водителей.
Принципы сдельной оплаты труда
Принципы сдельной оплаты труда включают в себя следующие основные аспекты:
1. Прозрачность и чёткость. Система сдельной оплаты должна быть прозрачной и понятной для всех сотрудников: какие работы или задачи оплачиваются и по какой ставке.
2. Справедливость. Важно, чтобы ставки оплаты за выполненную работу были справедливыми и соответствовали уровню сложности и объёму задачи. Работники должны быть уверены, что их труд оценивается справедливо.
3. Мотивация. Система сдельной оплаты должна стимулировать работников к повышению производительности и качества работы, чтобы они видели прямую связь между своими усилиями и заработком.
4. Контроль качества. Важно иметь механизмы контроля качества выполненной работы при использовании сдельной оплаты труда. Это поможет избежать недобросовестного выполнения задач ради увеличения заработка.
5. Гибкость. Система сдельной оплаты должна быть гибкой и адаптивной к изменяющимся условиям работы и рынка. Возможность корректировки ставок и условий оплаты необходима для эффективного функционирования системы.
6. Поддержка и обратная связь. Важно обеспечить работникам поддержку, обучение и обратную связь по результатам их работы при использовании сдельной оплаты труда. Это поможет им повысить производительность и качество труда.
Соблюдение этих принципов помогает создать эффективную систему сдельной оплаты труда, которая будет мотивировать работников на достижение лучших результатов и повышение производительности.
Кому подходит сдельная оплата труда
Сдельная оплата труда, на первый взгляд, — идеальный вариант для работодателя и работника. Всё честно. Насколько хорошо потрудился, столько и заработал. Но есть важный нюанс. Результаты труда должны быть измеримы. Поэтому не для каждого вида деятельности можно использовать эту систему оплаты.
Вот примеры отраслей, где её применение оправдано:
1. Производство. Там, где легко измерить объём производства (например, в швейной промышленности, мебельном производстве и т. д.), сдельная оплата может стимулировать работников к более эффективной работе и увеличению производительности.
2. Сельское хозяйство. В сельском хозяйстве сдельная оплата труда может быть эффективным способом поощрения сезонных работников или тех, кого нанимают на определённый вид работ, например на уборку урожая.
3. Услуги. В некоторых областях сферы услуг, например, в строительстве, ремонте, уборке и т. п., сдельная оплата труда может быть более предпочтительной, чем фиксированная, так как она прямо связана с выполненной работой.
4. Фриланс. Для независимых специалистов и фрилансеров сдельная оплата часто является стандартной формой вознаграждения за выполненную работу, так как позволяет им контролировать свое время и заработок.
Сдельная оплата труда может быть полезной и в случаях, когда требуется стимулировать высокую производительность и эффективность. Однако важно учитывать индивидуальные особенности отрасли и работников при внедрении данной системы оплаты.
Виды сдельной оплаты труда
Сдельная оплата труда бывает нескольких видов. Рассмотрим подробнее каждый из них.
1.Прямая сдельная оплата. Рассчитывается согласно установленному тарифу оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной задачи или вида работ.
2. Косвенно-сдельная. Эта система применяется к вспомогательному персоналу. Их оплата труда рассчитывается в процентном соотношении к оплате работников основного производства.
3. Сдельно-премиальная. При этом виде вознаграждения помимо основной оплаты по сдельным тарифам существует ещё премия за перевыполнение норм выработки и достижение высоких показателей качества.
4. Сдельно-прогрессивная. Оплата труда, когда есть установленная норма выработки. В пределах этой нормы работа оплачивается по одному тарифу, а все, что сверх нормы, — по другому, повышенному.
5. Аккордная. Оплата труда за определенный объём работ или выпуск запланированного объёма продукции в оговоренные сроки. Здесь также можно предусмотреть премиальные выплаты за качественные и количественные показатели.
Расчет зарплаты по разным видам сдельной оплаты труда
Далее рассмотрим на примерах как рассчитывать зарплату по разным видам сдельной оплаты труда.
1. Прямая сдельная
Формула расчёта:
Зарплата = Сдельная расценка за единицу продукции х Количество изготовленной продукции
Пример расчёта. На швейном производстве пошив одной пары брюк стоит 1000 рублей, платья — 1500 рублей. Татьяна за месяц сшила 20 пар брюк и 30 платьев.
(20х1000)+(30х1500)=75000
2. Косвенно-сдельная
Формула расчета:
Зарплата = Косвенно-сдельная расценка х Объем выполненных работ работниками основного производства
Пример расчёта. На швейном предприятии мастер по обслуживанию оборудования получает 5% от заработка швей. За месяц они получили 500000.
(500000х5):100=25000
3. Сдельно-премиальная
Формула расчёта:
Зарплата = Сдельная расценка за единицу продукции х Количество изготовленной продукции + Премия
Пример расчёта. В целях улучшения показателей на швейном производстве установлена премия в 5000 рублей за отсутствие брака. Норма выработки — 1500 халатов в месяц. За единицу продукции начисляется 50 рублей. У Валентины по итогам месяца не было забраковано ни одно изделие.
(1500х50)+5000=80000
4. Сдельно-прогрессивная
Формула расчёта:
Зарплата = Норма объема выпуска х Ставка за объем выпуска + Объем выпуска сверх нормы х Ставка за объем выпуска сверх нормы
Пример расчёта. На швейном производстве установлены нормы выработки для каждого работника — 2000 футболок в месяц, норматив при выполнении этого объема работ — 40 рублей за единицу, сверх нормы — 60 рублей. Татьяна сшила за месяц 2500 футболок.
(2000х40)+(500х60)=83000
5. Аккордная
Формула расчёта:
Если работник один, то тут всё просто — сумму по договору за выполненный объём работы получает он один.
Если работает бригада, то деньги необходимо распределить согласно личному вкладу каждого работника.
Зарплата = (Стоимость работы : Объём работы, выполненной бригадой) х Объём работы, выполненной членом бригады
Пример расчёта. Бригаду отделочников из четырех человек наняли на объект, на котором необходимо за три дня (24 часа) выровнять стены и поклеить обои. Согласно договору за этот объём работы бригада получит 24000 рублей. Два дня стены выравнивали. Эту работу выполняли два штукатура. Третий день два других отделочника клеили обои. Заработная плата в итоге была распределена следующим образом:
(24000:24)х16=16000
16000:2=8000
Столько получат штукатуры
(24000:24)х8=8000
8000:2=4000
Столько заработали поклейщики обоев
Переход на сдельную оплату труда
Однажды работодатель может решить, что сдельная оплата труда для его предприятия более эффективна. В некоторых случаях это позволяет существенно сэкономить на фонде оплаты труда. Вот только чтобы перевести на неё всех работников, работодатель должен соблюсти определенный порядок действий. Тогда такой переход не будет иметь негативных юридических последствий.
Предлагаем воспользоваться нашей инструкцией, что следует сделать в обязательном порядке.
1.Разработать «Положение о сдельной оплате труда».
2. За два месяца до внедрения новой системы оплаты труда необходимо разослать всем работникам уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
3. После получения уведомлений и ознакомления с ними с каждым работником нужно заключить доп. соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Это важно. Иначе придётся доказывать, что на предприятии произошли существенные технологические и организационные изменения, которые привели к необходимости ввода новой системы оплаты труда, которая не ухудшает положение работников, а наоборот позволяет более справедливо начислять заработную плату. Судебная практика показывает, что не всегда доказательства достаточно убедительны. Поэтому лучше получить согласие работников.
4. Документально отменить прежнюю систему оплаты труда и утвердить новую. В локальных нормативных актах (ЛНА) необходимо прописать все условия оплаты труда и порядок её расчёта, стоимость единицы продукции, оказанной услуги или рабочей операции, расписать нормы выработки, ставки и премиальные надбавки. Также важно определить порядок подтверждения выполненных работ (акты, отчёты, путевые листы).
Трудовой договор при сдельной оплате труда
Чтобы избежать проблем с трудовой инспекцией, важно составлять трудовой договор с работниками в соответствии с требованиями законодательства. За основу можно взять стандартный трудовой договор, но обязательно внести в него некоторые положения.
При сдельной оплате труда работник получает заработную плату в зависимости от объема выполненных работ. И это нужно отразить в разделе «Условия оплаты труда». В договор вносятся нормы выработки, расценки за единицу продукции или выполненные работы, порядок начисления премий и доплат, либо указывается ссылка на соответствующий нормативный документ.
Если сдельщики не могут работать в выходные и праздничные дни, то теряют часть заработка. Поэтому им положено дополнительное вознаграждение. Это может быть фиксированная сумма или усредненная.
При сменном графике дополнительное вознаграждение за работу в выходные и праздничные дни не положено, но расчёт заработной платы за эти дни производится по повышенным расценкам.
В любом случае условия работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а также размер и порядок дополнительных выплат должны быть отражены в трудовом договоре и других локальных нормативных документах. В противном случае трудовая инспекция может посчитать это нарушением трудового законодательства.
Расценки при сдельной оплате труда
Сдельная расценка представляет собой заработную плату за единицу произведенной продукции или выполненной работы (операции). Вычисляется путем деления тарифной ставки по определенному виду работ на норму выработки за час, день или месяц.
Пример. Рабочий работает на производстве 40 часов в неделю, изготавливает деталь N-5. Часовая ставка по тарифу 1500 рублей. Норма на изготовление одной детали 0,37 нормо-часов. Соответственно норма выпуска деталей в час 2,7 шт.
Расценку за одну деталь считаем следующим образом:
1500:2,7=555,56
Расценки по сдельной оплате труда прописываются в локальном нормативном акте. Это может быть коллективный договор или «Положение о сдельной оплате». Если расценки индивидуальные, то их вносят в трудовые договора.
Все сотрудники должны быть ознакомлены с расценками под роспись до подписания трудового договора.
Рекомендации по учёту выработки при сдельной оплате труда
Поскольку при сдельной оплате труда зарплата напрямую зависит от объёма выполненных работ, необходимо вести учёт выработки. Можно использовать унифицированные формы документов, либо разработать собственные внутренние. Главное, чтобы там были необходимые реквизиты согласно требованиям ст. 9 ч.2 Закона «О бухгалтерском учёте» 402-ФЗ от 06.12.2011 г.
В зависимости от характера производства, технологических процессов, прочих особенностей работы предприятия для учёта выработки можно использовать разные формы первичных документов:
-
маршрутный лист;
-
наряд, бригадный наряд;
-
рапорт о выработке и приёмке работ;
-
ведомость учёта выполненных работ;
-
путевой лист.
По итогам месяца удобно формировать сводный документ, по которому проще рассчитывать заработную плату каждому работнику за весь отработанный период.
Важный момент. Если сотрудник отработал весь месяц в режиме полного рабочего дня, он не может получить зарплату меньше МРОТ. То есть работодатель обязан либо обеспечить сотрудника необходимым объёмом работ, либо доначислить ему недостающую сумму. Иначе последует административная и даже уголовная ответственность.
Заключение
Сдельная оплата труда может быть эффективной системой оплаты в зависимости от специфики бизнеса и задач компании. Важно правильно настроить систему стимулирования и контроля, чтобы обеспечить максимальную производительность сотрудников.
