Бизнес – живой организм, и, чтобы он чётко функционировал необходим комплексный подход. В этом деле важна каждая деталь, в том числе и стиль общения с сотрудниками. От того как руководитель общается с персоналом во многом зависит качество и скорость выполнения ими своих задач.
Универсального совета какой же стиль управления персоналом выбрать – авторитарный или демократический, нет. Процесс этот сугубо индивидуальный и зависит от множества факторов. Сегодня расскажем о существующих стилях и том, как их выбирают.
Что такое стиль управления
Начнём с азов и разберёмся, что же такое стиль управления:
Стиль руководства – это выбранный руководителем способ управления персоналом.
Казалось бы, что может быть проще: разделяй и властвуй. Но нет. От того, какой стиль управления выбирается в компании, зависит эффективность всего бизнеса в целом: скорость работы, её качество, текучка кадров и мотивация персонала. Ведь руководитель может принимать все решения в бизнесе самостоятельно, опираясь исключительно на свой опыт и знания, а может дать возможность высказываться сотрудникам и учитывать их мнение. Либо вообще полностью делегировать этот процесс команде.
Так же и отношения внутри коллектива можно выстраивать по разным сценариям:
– авторитарно, используя кнут и страх;
– консервативно, чопорно отстраиваясь от сотрудников;
– демократично, выстраивая дружественную и неформальную обстановку.
Если грамотно подобрать стиль руководства, то показатели компании существенно улучшатся. Ведь когда человеку обеспечивают комфортные условия для выполнения обязанностей, он гораздо эффективнее работает и при этом не выгорает.
Какие существуют стили руководства
Классификаций стилей управления – множество, но традиционно выделяют три основных стиля: авторитарный, либеральный и демократический. Такое деление тесно связано с именами трех знаменитых психологов: Курта Левина, Ренсиса Лайкерта и Дугласа Макгрегора.
Классификация Курта Левина
Изучать лидерство Курт Левин начал в 1939 году. Тогда в его исследованиях принимали участие школьники, которые занимались рукоделием. Их разделили на три равные группы, управлять которыми поставили руководителей с разным подходом. В результате Левин выделил три основных стиля руководства:
Авторитарный стиль
Для него характерны чёткие указания и инструкции от руководителя подчинённым, где указана задача, срок и способ её решения. Такой стиль абсолютно исключает творчество и инициативность персонала. Все процессы строго регламентированы, на каждое действие разработаны инструкции, а решения принимаются исключительно руководителем. Как правило, этот подход показывает стабильные результаты, но увеличивает вероятность текучки кадров и исключает вероятность прорывного роста компании.
К минусам подхода можно отнести высокую загруженность руководителя: все решения принимаются при его личном участии, поэтому в определённый момент теряется оперативность.
Авторитарный стиль управления персоналом характерен для многих небольших компаний, где у сотрудников либо отсутствует профильное образование, либо недостаточно опыта для самостоятельного принятия решений. В остальных случаях к стилю прилегают, когда возникает необходимость экстренно пролоббировать какое-либо решение.
Демократический стиль
При таком подходе у сотрудников есть относительная свобода действий, когда управленец советуется с командой и принимает во внимание мнение коллектива при принятии решения. В этом случае руководитель не контролирует непосредственно процесс, только результаты. Помимо этого, демократический стиль способствует профессиональному росту каждого участника команды.
В ходе исследований Левин сделал вывод, что демократический стиль руководства наиболее эффективен, потому что уровень мотивации сотрудников значительно увеличивается. В результате в таком коллективе гораздо выше командное взаимодействие.
В результате демократический стиль снимает часть нагрузки с руководителя, но увеличивает время принятия решения, потому что для поиска оптимального пути команде требуется время. Наиболее эффективен такой подход в компаниях с высокой мотивацией.
К минусам подхода можно отнести вероятность срывов сроков из-за чувства излишней свободы у персонала. Для того чтобы избежать этого, штат компании должен состоять из по-настоящему опытных, активных и амбициозных сотрудников.
Попустительский стиль
Предполагает полное доверие команде и предоставление полной свободы действий. При этом руководитель делегирует не только задачи, но и возлагает ответственность за их решение на сотрудников. По факту, управленец самоустраняется и переключает своё внимание на другие сферы бизнеса, а команда самостоятельно ставит задачи, выбирает пути их решения и устанавливает сроки.
Во время эксперимента Левина дети из этой группы постоянно обращались к руководителю за конкретными инструкциями и показали абсолютное неумение работать сообща. Деятельность сопровождалась постоянными конфликтами. Однако, если коллектив укомплектован узкими специалистами и экспертами в своих нишах, то либеральный подход будет весьма эффективен. Как правило, высококлассные профессионалы высоко ценят свободу и простор для действий, поэтому в такой атмосфере они раскрываются в полной мере и показывают отличные результаты.
Полная свобода при этом стиле может быть как плюсом, так и минусом. В команде замотивированных профессионалов она играет положительную роль. Но любой отвлекающий фактор может привести к срывам сроков выполнения задач. Например, если в ходе выполнения основной задачи программист отвлечётся на разработку дополнительной функциональности по просьбе коллег из смежных подразделений, то велика вероятность, что будут сорваны сроки проекта. Поэтому задача управленца в этом случае следить за ходом выполнения поставленных задач и вовремя вносить корректировки.
В ходе исследования Левин также пришел к ряду выводов относительно особенностей стилей управления:
– авторитарный стиль минимизирует агрессию внутри коллектива, но полностью лишает свободы действий;
– демократический стиль увеличивает качество, но уменьшает количество решённых задач;
– либеральный стиль в большинстве своём сводит к минимуму мотивацию работать и вносит разрозненность в коллектив.
В итоге, Левин сделал вывод, что наиболее эффективен демократический подход в управлении персоналом. Однако он отмечал и особую эффективность авторитарного стиля управления при котором руководитель может добиться высоких результатов работы. А вот либеральный стиль управления ученый считал абсолютно неэффективным и даже вредоносным для бизнеса.
Аналогичную классификацию некоторое время спустя разработал и Дуглас Макгрегор, который описал свой подход в книге «The Human Side of Enterprise», где выдвинул теорию X и Y:
-
X, или авторитарный стиль. Подход основан на том, что люди по природе своей ленивы и совершенно не желают работать. Именно поэтому их нужно постоянно контролировать и заставлять выполнять задачи.
-
Y, или демократический стиль. Гласит, что люди, наоборот жаждут работать и стремятся к самоконтролю. Поэтому их нужно лишь направить в нужное русло и грамотно замотивировать.
Макгрегор исходил из того, что демократический стиль управления предполагает развитие персонала, но применим не в каждой компании. Ученый отмечал, что для крупных компаний и корпораций, производящих большой объём продукции, наиболее эффективен авторитарный подход.
При этом психолог утверждал, что выбор стиля руководства напрямую зависит от зрелости сотрудников компании. Незрелые сотрудники зависимы и нуждаются в контроле. В то же время состоявшиеся работники не нуждаются в диктаторском управлении и способны самостоятельно контролировать свой рабочий процесс.
Ещё один психолог, Ренсис Лайкерт, продолжил исследования и развил идею Макгрегора. В результате он выделил стиль управления, который ориентирован на конкретную задачу, а также направленный на персонал. Эти два противоположных стиля психолог разместил в разных концах одной оси. В итоге, в зависимости от местоположения показателей на этой оси, выделилось четыре стиля руководства персоналом:
Эксплуататорско-авторитарный стиль
Один из самых жёстких стилей управления персоналом, при котором руководитель абсолютно не доверяет сотрудникам. Мотивация к исполнению обязанностей происходит чаще всего посредством угроз. Поэтому работники выполняют распоряжения исключительно из страха, а не желания добиться результата.
Подход предполагает максимальное дистанцирование между коллективом и руководителем, который не допускает их участия в принятии решений и передаёт распоряжения в уже готовом виде для исполнения. Отсюда обоюдное недоверие между командой и управленцем и высокий уровень текучки.
В крупных корпорациях метод совершенно неэффективен, а вот на небольших предприятиях, где профессионализм сотрудников не совсем соответствует требованиям – вполне применим и приносит хорошие результаты.
Благосклонно-авторитарный стиль
Более мягкий метод управления персоналом по сравнению с экспуататорско-авторитарным. При этом подходе руководитель всё ещё придерживается авторитарного стиля управления, но уже не в абсолюте: подчинённые наделяются ограниченным правом принятия решений. То есть решение второстепенных задач уже делегировано персоналу, принятие важных решений всё ещё остаётся за управленцем.
Мотивационная часть также более сбалансирована и состоит не исключительно из наказаний, вознаграждения и поощрения присутствуют, хоть и в минимальном количестве. Подчинённые относятся к руководителю настороженно, с опаской, порой с неким благоговением.
Распространённая модель управления среди множества средней величины предприятий, где масштабы текучки уже гораздо меньше чем при эксплуататорско-авторитарном подходе руководства персоналом.
Консультативно-демократический стиль
Для этого подхода характерна высокая степень доверия сотрудникам со стороны руководителя, которая предполагает принятие командой почти всех решений. Управленец в этом случае осуществляет контроль за исполнением. Стратегически важные решения по-прежнему остаются прерогативой руководителя.
Мотивация происходит за счёт поощрений и привлечения к принятию решений персонала, то есть появляются явные черты самоуправления. Наказания и взыскания используются крайне редко. За счёт этого между сотрудниками и руководителем появляется доверие, а отношения формируются весьма тёплые, хотя дистанция и сохраняется.
Такой стиль управления характерен на многих современных компаний, где подобран квалифицированный и нацеленный на результат персонал.
Партисипативный (на участии)
Подход предполагает, что процесс принятия решений равномерно распределён между всеми участниками. В этом случае сотрудники активно участвуют в принятии всех решений, в том числе и стратегически важных. При этом большинство решений принимается коллективно, а обмен информацией осуществляется во всех направлениях: по горизонтали и вертикали.
Стиль предполагает взаимное доверие между персоналом и управленцем. Мотивация при этом строится на основе материального вознаграждения. Характерно, что персонал активно участвует в разработке мотивационной системы. За счёт доверия и полного вовлечения команды в принятие решений отношения в коллективе тёплые и в какой-то степени даже дружеские.
Данный подход характерен для стартапов и других небольших компаний.
Управленческая решетка Блейка-Моутона
Помимо описанных подходов к управлению персоналом есть концепция, которая была разработана в популяризирована двумя учёными: Блейком и Моутоном.
Они построили управленческую решетку, включающую в себя пять стилей управления персоналом.
Здесь вертикаль отображает шкалу заботы о людях от 1 до 9, а горизонталь — заботу о производстве. В результате стиль управления сотрудниками определяется обеими шкалами. Всего, согласно решётке, существует 81 вариант стиля руководства, чётко определить которые практически невозможно, но и не нужно, по мнению учёных. Они выделили пять основных стилей:
1.1 Примитивное руководство или страх перед бедностью
Руководитель прикладывает минимальные усилия для достижения результатов, достаточных для сохранения места. Отсюда холодность по отношению и к сотрудникам, и к обязанностям. Такого управленца команда не воспринимает как лидера, и он не является для них примером.
Как правило, подход эффективен до первых трудностей на пути, которые либо заставляют руководителя пересмотреть свою позицию и отношение, либо приводят к увольнению.
1.9 Социальное руководство или дом отдыха
В этом случае управленец сосредоточен на тёплых отношениях с коллективом, но при этом не фокусируется на эффективности работы. За счёт такой позиции руководителя любит команда и в трудную минуту сплачивается вокруг него. При этом текучка кадров у такого менеджера минимальна.
Однако излишняя доверчивость может привести к принятию командой необдуманных решений, которые будут иметь плачевные результаты. Также высок риск того, что сотрудники начнут злоупотреблять хорошим отношением руководителя. Всё это, как правило, приводит к снижению показателей производства.
9.1 Авторитарный или полное подчинение
При этом подходе руководителя заботит качественное выполнение задач, но совершенно не волнует моральный настрой подчинённых.
Такие менеджеры отличаются нацеленностью на результат, трудолюбием и высоким уровнем ответственности. Однако между управленцем и его командой чаще всего чёткая дистанция, которая нацелена на поддержание удовлетворительного уровня групповой дисциплины.
5.5 Производственно-социальное управление
Управленец находит баланс между эффективностью и благоприятным климатом в коллективе. Такие менеджеры умело сочетают заботу о людях с заботой о производстве и в любой ситуации находят компромиссные решения.
Руководитель при этом всегда максимально заинтересован в успехе всех начинаний, отличается постоянством, нестандартностью мышления и прогрессивностью взглядов. Однако, к сожалению, в большинстве случаев прогрессивность мышления управленца не распространяется на стиль руководства, поэтому такие компании часто проигрывают в конкурентной борьбе.
9.9 Командный
Благодаря мастерству и профессионализму руководителю удаётся добиться, чтобы подчинённые сознательно приобщались к целям компании. За счёт этого достигается высокий моральный настрой и хорошая производительность.
В отличие от менеджера стиля 5.5, который постоянно ищет компромисс, этот руководитель не останавливается на полпути и постоянно прикладывает максимум усилий для достижения результата.
Этот стиль управления, по мнению учёных, – оптимальный и наиболее эффективный, потому что руководитель сочетает в себе ответственное и бережное отношение к людям с таким же вниманием к производству.
Матрица стилей управления персоналом – один из популярнейших подходов к изучению стилей руководства. Она не только удачно комбинирует другие исследования, но и даёт возможность управленцам самостоятельно оценить свою позицию, чтобы в дальнейшем её откорректировать.
Как выбрать стиль управления персоналом
Универсального подхода к управлению сотрудниками не существует, выбор зависит множества факторов:
– личные качества руководителя. Жёсткий от природы человек вряд ли сможет придерживаться демократического стиля управления. И наоборот, мягкий – авторитарного;
– профессионализм и опыт управленца. Развитые soft- и hard-скиллы играют немаловажную роль в выборе стиля руководства. Именно поэтому управленцу важно постоянно развиваться и проходить различные тренинги;
– состав команды. Как правило, в коллективе уживаются люди со схожими характерами, моральными устоями и взглядом на жизнь. Если команда не приемлет жёстких рамок и воспринимает это в штыки, то придерживаться авторитарного стиля управления будет крайне непросто;
– поставленные задачи. Если в компании урегулированы все бизнес-процессы и решены сложности – выбор стиля управления существенно упрощается. В то же время, если предприятие постоянно сталкивается со сложными задачами, требующими динамичных решений, то тут разумнее отдать предпочтение демократичному стилю руководства, который позволит просчитать возможные исходы и выбрать оптимальное решение;
– ниша. Если сфера деятельности компании связана с творчеством, то авторитарный стиль управления будет, по меньшей мере, неуместным. И наоборот, работа, требующая соблюдения алгоритмов предполагает элементы авторитарности.
Для эффективного руководства можно и даже нужно сочетать разные стили управления. Например, с одними сотрудниками придерживаться демократического стиля, потому что степень их замотивированности и профессионализма это позволяют, а с другими – авторитарного в связи с их неопытностью. В любом случае руководителю необходимо держать руку на пульсе и чутко отслеживать все изменения внутри коллектива, чтобы вовремя вносить корректировки.
Заключение
Индивидуальный стиль управления коллективом есть у каждого руководителя. Другое дело, что не каждый управленец это осознает и уж тем более не каждый стремится изменять его в зависимости от ситуации и поставленной задачи. Тем временем, гибкость подхода к управлению персоналом – залог успеха. Ведь грамотно подобранный подход к команде поможет менеджеру выстроить эффективную работу и достичь лучших результатов.
Несмотря на огромное разнообразие классификаций стилей управления, чаще всего на практике встречается разделение на авторитарный, демократический и индивидуальный. Какой из них выбрать, зависит от конкретной организации, текущей ситуации в ней и личности руководителя. При этом важно понимать, что резкая смена управленческой стратегии грозит не только стрессом для всех участников, но и вряд ли принесёт пользу бизнесу. Поэтому любые действия, направленные на пересмотр стиля менеджмента, должны быть взвешены и продуманы, чтобы потом не пришлось «кусать локти».
